Nieuw jaar, nieuwe kansen… toch? Maar waarom voelt verandering dan alsof het directiebesluit als een dominosteen van boven naar beneden tuimelt? Zo’n opgelegd besluit met de verwachting dat de medewerkers ‘het wel even uitvoeren’. Het resultaat: een lawine van weerstand en halfslachtige uitvoering. Dit blog laat zien waarom die aanpak niet werkt en wat je wél kunt doen om je organisatie (weer) in beweging te krijgen. Spoiler alert: het begint met luisteren naar je medewerkers.

 

Waarom drop-down niet werkt | de grote uitglijders

Een nieuw jaarplan, frisse doelen en een prachtige visie. En toch stranden veel verandertrajecten nog voor ze goed en wel op gang zijn. De oorzaak is simpel: veel organisaties maken dezelfde uitglijders. Zullen we die samen doornemen?

 

Weerstand tegen opgelegde veranderingen

Psychologisch onderzoek toont aan dat mensen weerstand bieden tegen opgelegde veranderingen. Zelfs als die veranderingen positief zijn. Dit staat bekend als de reactantie-theorie. Als mensen het gevoel hebben dat je hun autonomie inperkt, proberen ze actief hun vrijheid te behouden. Kortom: opgelegde veranderingen wekken vrijwel automatisch weerstand op.

 

Gebrek aan draagvlak | wat je van de filmindustrie kunt leren

Stel je voor dat Walt Disney een grote blockbuster plant, zonder acteurs, regisseurs of de crew te raadplegen. Kans op succes? Nihil. Toch maken veel organisaties juist die fout. Ze ontwerpen een strategie zonder input van hun hoofdrolspelers; de medewerkers.

De filmindustrie weet dat je een team nodig hebt dat begrijpt wat er moet gebeuren en zich ook verbonden voelt met het eindresultaat. Waarom zou je dat principe niet toepassen op je eigen verandertrajecten?

Tip: Denk aan de wet van Maier: E = K x A (Effect is Kwaliteit x Acceptatie). Hoe goed de kwaliteit van je plan ook is, zonder acceptatie is het effect nul.

 

Halfslachtige uitvoering

Medewerkers die niet begrijpen waarom verandering nodig is, voelen ook geen betrokkenheid bij het veranderproces. En juist bij verandertrajecten heb je een grote mate van betrokkenheid en eigenaarschap nodig. Investeer je niet in een transparante communicatie, verbaas je dan ook niet over de halfslachtige uitvoering van je transitieprocessen.

 

79% van de medewerkers geeft aan dat ze beter presteren als hun organisatie transparanter communiceert over veranderingen

 

Medewerkers als domino’s? Stop met denken in kettingreacties

Veel organisaties benaderen verandering alsof het een lineair proces is. Ze veranderen A en verwachten dat B vanzelf volgt. Dat werkt dus niet. Mensen zijn geen passieve schakels in een kettingreactie. Ze hebben hun eigen emoties, overtuigingen en ervaringen. Allemaal aspecten die beïnvloeden hoe ze veranderingen benaderen.

Een voorbeeld:
Een bedrijf besluit kosten te besparen door over te stappen op goedkopere software. Het management verwacht een soepele overgang. Foutje, want op de werkvloer leidt de verandering tot frustratie, inefficiëntie en zelfs sabotage. Waarom? Omdat niemand de moeite nam om medewerkers te vragen wat ze nodig hebben om hun werk goed te blijven doen.

 

Een betere aanpak

• Luister naar de praktijkkennis van je medewerkers bij het proces. Kondig aan dat je kosten wilt besparen en een kans ziet in de overstap naar andere software. Vraag hen welke problemen ze ervaren met de huidige software, en welke wensen ze hebben die bijdragen aan een betere werkomgeving. Dit zorgt niet alleen voor een soepeler verloop, maar creëert ook eigenaarschap.
• Zo doe je dat: Betrek je medewerkers in de pilotfase en organiseer feedbacksessies. Een echte win-win. Je medewerkers voelen zich gehoord en betrokken en je neemt beslissingen op basis van praktijkervaringen.

 

Als je medewerkers als domino’s behandelt, mag je een valpartij verwachten.

 

Het dure jaarplan dat stof vangt

Laten we eerlijk zijn: hoeveel jaarplannen belanden er ongelezen in een la? Vaak barsten ze van de strategische doelen en abstracte termen. Wedden dat je minimaal 4 van deze woorden in jullie plan tegenkomt?

Synergie Innovatie Duurzaamheid Efficiëntie verhogen Klantgerichtheid

Optimaliseren Empowerment Kostenreductie Transformatie Strategische groei

Of misschien was dit wel een deel uit je nieuwjaarstoespraak: “2025 wordt ons jaar! We gaan 20% groeien, verlagen onze kosten met 10% en verbeteren onze klanttevredenheid met 15%.”

Bravo! Dat klinkt goed, ambitieus en uitermate succesvol. Echter; hoe vertaalt zich dat naar de werkvloer? Wat betekent dat voor de medewerker in de productiehal of van de klantenservice? Zonder concrete handvatten en praktische vertaling blijft het allemaal lucht. Dat schaar ik onder de categorie “blabla poppenkast”.

 

Maak je plan actie gereed

Haal je plan uit de la en maak het met deze drie simpele vragen actie gereed:

• Wat is het doel? Bijvoorbeeld: Klanttevredenheid verhogen met 15%.
• Wat betekent dit voor jouw werk? Stel iedere klant minimaal één vraag over hun ervaring.
• Hoe meten we succes? De klantfeedback is een vast bespreekpunt in het teamoverleg.

Door je doelen zo te concretiseren en meetbaar te maken groeit de betrokkenheid.

Extra tip: Houd je plan kort en krachtig met een visueel overzicht op één pagina. Daarmee verhoog je de kans dat iedereen het leest, begrijpt en omarmt.

 

Organisaties die duidelijke doelen stellen en deze koppelen aan de dagelijkse praktijk van medewerkers, realiseren 25% meer resultaat

 

Dé oplossing: Samen beslissen, samen veranderen

Je weet nu waarom verandertrajecten zo moeizaam verlopen. Dus; hoe kun je het anders doen? Hier volgen concrete stappen voor een succesvolle bottom-up aanpak:

Medewerkers aan tafel

Betrek medewerkers vanaf het begin. Ze kennen de uitdagingen en weten vaak beter dan wie ook wat er nodig is om een verandering succesvol te maken.

Zo bleek in de praktijk dat de oplossing voor het verhogen van de efficiëntie zonder de werkdruk te laten stijgen niet lag in de aanschaf van nieuwe software. Tijdens een brainstormsessie bleek de grootste tijdsverspiller een onhandige manier van orders doorgeven. Het team bedacht zelf een nieuwe workflow. Resultaat: een verhoging van de productiviteit met 12%, zonder extra kosten. Luisteren loont: je creëert draagvlak en krijgt vaak ook betere ideeën.

Draagvlak creëren door transparantie

Wees open over de noodzaak van verandering. Deel data, inzichten en achtergronden. Hoe meer medewerkers begrijpen wat er speelt, hoe meer ze zich erbij betrokken voelen. Transparantie wekt vertrouwen en verlaagt weerstand.

Begin klein: experimenteren en leren

In plaats van grote, allesomvattende plannen, kies voor kleinschalige pilots. Dit maakt de verandering behapbaar en verlaagt de risico’s. Bovendien kun je leren van wat werkt en dat verder uitrollen.

Vier successen, hoe klein ook

Het vieren van kleine overwinningen motiveert en geeft medewerkers het gevoel dat ze op de goede weg zijn. Dit versterkt het geloof in de verandering.

 

Bedrijven die bottom-up veranderingen doorvoeren, zien een 30% hogere medewerkerstevredenheid

 

Hoe maak je als organisatie in 2025 écht het verschil?

Blijf je hangen in top-down denken, of stap je over naar bottom-up samenwerken? Deel je aanpak in een reactie. Of beter nog: plan een gratis strategiesessie van 30 minuten. Want succesvolle verandering begint niet in de boardroom, maar met een simpel telefoontje.

Dit was het resultaat van een eerder traject.

“Claudia heeft vanaf het eerste moment indruk gemaakt binnen onze organisatie en op mij persoonlijk. Aan de hand van zorgvuldig doorgrondde initiatieven, zoals haar Impact Analyse, heeft zij alle werknemers een spiegel voorgehouden met een eerlijke, menselijke maar zeer directe benadering. Hierdoor heeft zij een ‘sense of urgency’ gecreëerd om werknemers op een nieuwe manier naar zichzelf en het bedrijf te laten kijken. Dit heeft onze organisatie en de collega’s mijn inziens over een drempel geholpen om verdere groei te kunnen bewerkstelligen op basis van gedrag en samenwerking.

Claudia heeft mij persoonlijk gecoacht in het oplossen van complexe organisatorische vraagstukken, waardoor ik mij als professional verder kon ontwikkelen. Ik wil Claudia daarom van harte aanbevelen aan organisaties die soortgelijke uitdagingen kennen en als business coach.”

 

Ja, ik wil sparren over ons verandertraject

Bronnen:

• Edelman Trust Barometer, 2023.
• Harvard Business Review, 2024.
• Gallup, 2023.