Met gespannen blikken zie ik de medewerkers van achter hun grote beeldscherm opkijken. Een van hun collega’s komt met rode ogen en uitgelopen mascara de afdeling oplopen. WTF… #hoedan? Want daar waar het einde van een (intensief) jaar bij uitstek dé periode is van saamhorigheid, Kerstmis en  vrede op aarde ruist in dit bedrijf de gure en onvoorspelbare wind van beoordelingsgesprekken.

En hoewel elke leidinggevende weet dat een beoordeling nooit een verrassing mag zijn, is de realiteit vaak een surpriseshow zonder genade.  Zowel voor de beoordelaar als de beoordeelde. Hoe kwetsbaar durf jij te zijn?

1. Loyaliteit versus scheiden

Sommige mensen hebben hun werkende leven verbonden aan één organisatie. Hun eerste werkgever is nog stééds hun werkgever. Ze voelen zich betrokken bij de organisatie en zijn goed in hun werk. En ze hebben een ding gemeen; loyaliteit staat hoog in hun vaandel.

Als je dan te horen krijgt dat je niet meer nodig bent, dan doet dat iets met je kern. Dat voelt als verraad. Het is tenslotte iets dat je nooit had verwacht, omdat in jouw toekomstbeeld die loyaliteit van twee kanten zou komen. Tot het pensioen jullie zou scheiden.

Tip: wil je met jouw organisatie aan de slag met kernwaarden? Vraag dan hier het werkboek aan.

2. Gauss curve; onzichtbaar

De Gauss curve in het kort: 80% is gemiddeld, 10% positief (bovengemiddeld) en 10% negatief (onder het gemiddelde).

Veel organisaties besteden vooral aandacht aan de 10% negatief. Zij krijgen extra aandacht, begeleiding en scholing. Iets wat je dus niet geeft aan 90% van je personeelsbestand. Dus je medewerkers die (boven)gemiddeld presteren geef je minder tijd, energie en middelen dan de 10% die minder presteert en het niet zo nauw neemt met protocollen en processen.

Dat voelt voor die 90% als oneerlijk en als je het mij vraagt ook onverstandig (lees ineffectief).

3. Standje weerstand: oud gedrag versus nieuw gezag

Je roept al jaren om verandering, want jullie organisatie laat kansen liggen. Jullie staan stil en je wilt zo graag vooruit. Als je eerlijk bent naar jezelf, zie je zelf ook wel dat je je heel anders gedraagt nu er een nieuwe directeur is aangesteld. In plaats van die optimistische kartrekker handel je ineens als een ‘dat-gaat-zomaar-niet’- duwer.

Levert het niet veel meer op als je jouw angst, onzekerheid of machteloosheid gewoon uitspreekt?

4.      Streepje voor streepje door

Je hebt er vast wel eens van gehoord: de streepjescultuur. Management dat stuurt op input. Veel vergaderingen en ingewikkelde berekeningen hebben naar voren gebracht dat een accountmanager per maand 25 belafspraken moet uitvoeren, 10 bezoekersafspraken en 5 intakegesprekken.

Die managers verwarren middel met doel. Het gaat altijd fout als je van een KPI een doel maakt. Want hoe verwerk je 300 belafspraken op een balans? Je doel is nooit belafspraken maken. Je doel is € 25.000 per maand om te zetten. En die 25 belafspraken kunnen daarvoor een middel zijn.

Als je een accountmanager in dienst hebt die met één telefoontje die € 25.000,- binnenhaalt, functioneert die persoon dan slecht omdat er 24 belafspraken te weinig zijn uitgevoerd? Of probeer je dat uitzonderlijke talent juist over te brengen op andere medewerkers?

Stuur liever op output en laat die streepjes achterwege.

5.      Onzekerheid versus zelfoverschatting

Sommige medewerkers leiden aan het Dunning-Krugereffect. Ze missen zelfreflectie en hebben niet het vermogen om in te zien dat hun keuzes en conclusies niet altijd juist zijn. Ze wanen zich daardoor ten onrechte bovengemiddeld competent. Terwijl de echte bovengemiddeld competente mensen door een gebrek aan intellectueel zelfvertrouwen ervan uitgaan dat anderen net zo capabel zijn als zij. Zij schatten juist anderen te hoog in en zichzelf te laag.

Wees eerlijk. Naar jezelf én naar de ander.

6.      In het midden, lekker veilig

Ook de beoordelaar is een mens. Die vooral ziet wat het meest aanspreekt. En waar de ene beoordelaar een engel ziet, ziet een ander misschien wel een demon (denk aan de tekening van Escher). Want hoe moeilijk is het niet om écht objectief te beoordelen. Daarbij is zeker moed nodig om niet in het veilige midden te gaan zitten.

Heb de moed om ook wanprestaties én topprestaties te benoemen.

A𝙡𝙨 𝙟𝙚 𝙫𝙖𝙣 𝙟𝙚𝙯𝙚𝙡𝙛 𝙬𝙞𝙣𝙩, 𝙠𝙪𝙣 𝙟𝙚 𝙣𝙤𝙤𝙞𝙩 𝙫𝙖𝙣 𝙚𝙚𝙣 𝙖𝙣𝙙𝙚𝙧 𝙫𝙚𝙧𝙡𝙞𝙚𝙯𝙚𝙣

Kritiek! Auw versus wauw

Noem het kritiek, noem het een afwijzing. Of het nu gaat om een sollicitatie, een toelatingsexamen, of een date. Vat een afwijzing nooit persoonlijk op. Want dan draag je die – voor de rest van je leven – mee op je schouders.  Naar je volgende werkgever, je volgende opleiding of je nieuwe partner.

Een voorbeeld; ik hoor het hem nog zeggen “ik word geacht een muur af te breken terwijl ik in de opbouw geen aandeel had”. Mijn eerste reactie was auw en veroorzaakte een soort van kortsluiting in mijn hoofd. Want los van het feit dat hij 100% gelijk heeft, heeft nog niemand dit mij durven zeggen. Nu denk ik wauw. Want door zijn eerlijkheid werd ik me bewust van een gedragspatroon. Ooit opgetuigd uit noodzaak en nu niet meer nodig.

Conclusie

Ja, er kan enorm veel fout gaan bij beoordelingen.

• Van de timing tot het niet helder communiceren van verwachtingen.
• Van zelfoverschatting tot onzekerheid.
• Van bommetjes droppen tot mensen meenemen in veranderprocessen.
• Van wantrouwen tot betrokkenheid.

Het gevaar bestaat dat zo’n gesprek je in je eigenwaarde raakt. De meerwaarde zit in het feit dat iedere beoordeling een kans is om je kwetsbaar op te durven stellen. Om maskers, (alter) ego’s of gedragspatronen los te laten.

Bang dat je dan je invloed kwijtraakt? Juist niet, je komt dichter bij jezelf. Bij wie jij bent met al je prachtige talenten, allergieën en valkuilen. Want juist kwetsbaarheid stelt je in staat om de wauw achter de auw te vinden. Besef dat jouw brein eigen belemmeringen en drempels in stand houdt. Dus daag jezelf uit. Onderzoek wat je nodig hebt om los te durven laten. Vaak pijnlijk, moeilijk of een shock echter altijd de moeite waard.

Zie je beoordeling als een steen. Een steen die je kunt gebruiken voor impact of voor invloed.

• Invloed is de steen in het water leggen en de stroom van richting doen veranderen.
• Impact is de steen in het water gooien en een rimpeling of golfbeweging tot stand brengen.

En vergeet nooit: als je van jezelf wint, kun je nooit van een ander verliezen.

Kwetsbaarheid & mindset

Kwetsbaarheid heeft veel te maken met veiligheid en mindset. Het is onvoorstelbaar hoeveel kansen er blijven liggen. Bij organisaties en bij ondernemers. Het is mijn missie om de mindset van mensen te (k)raken. Want laten we eerlijk zijn, vaak ben je zelf de grootste sta in de weg van succes.

Toe aan winst? Neem contact met me op