Investeer je wel genoeg in de ontwikkeling van jouw medewerkers? Door hun kennis te verbreden of verdiepen en hun vaardigheden uit te breiden of aan te scherpen, zijn ze opgewassen tegen (toekomstige) uitdagingen van de organisatie.

Zeker zo belangrijk is dat jouw medewerkers weten waar de stip op de horizon staat. Waar wil je heen met je bedrijf? Wat verwacht je van jouw medewerkers? Wat is hun rol in het bereiken van het grote doel? Je zou dus denken dat elke werkgever hierin tijd, energie en geld investeert. Met sprekende praktijkvoorbeelden laat ik zien waar het fout gaat en waarom. Herkenbaar?

“Moeten” de nekslag voor motivatie & inspiratie

Medewerker (M): We moeten 15 telefoontjes plegen.

Ik (C): Euhh, 15 telefoontjes per dag?? Want dát lijkt me geen probleem, toch? Bellen is de basis van jouw functie als commercieel medewerker, toch?

M: Nee, 15 kwalitatieve uitgaande telefoontjes in een tijdsblok van vier uur.

C: Dat zijn vier telefoontjes per uur. Waar zit het probleem voor jou? Bij het moeten of het aantal?

M: Het is gewoon niet haalbaar. Ik word continu afgeleid door inkomende telefoontjes, een vollopende mailbox en collega’s die tussendoor vragen stellen. Ik krijg geen leads en moet zelf bedenken wie ik ga bellen. Daarnaast dien ik al mijn acties in een dagrapportage te noteren. Omdat “ze” willen weten wat we de hele dag doen. En weet je bovenop die telefoontjes, heb ik een individuele target gekregen. Geen idee welke gek dat verzonnen heeft. Het is niet onderbouwd en nergens op gestaafd. Kijk, hier heb je het Excelbestand.

Tip: Blijf als organisatie zo ver mogelijk van het moeten vandaan. Het werkt averechts bij je medewerkers. Ze ervaren dit als top-down-politiek. Doelen werken alleen stimulerend als ze haalbaar zijn. Zorg ook dat je medewerkers haarscherp op het netvlies hebben waarom dit doel belangrijk is. Neem je medewerkers mee in het financieel verhaal. Maak duidelijk waarom een target is gesteld. Of maak inzichtelijk wat de medewerkers per maand kost, zodat er begrip en bewustwording ontstaat.

Samen werken is nog geen samenwerken

Kijk je weleens naar onze Oranje Leeuwinnen? Voor ze de wedstrijd starten vormen ze een grote cirkel en neemt Van Veenendaal het woord. Bam; zo zet je alle neuzen dezelfde kant op en laat je voelen dat je een team bent.

Bij mijn observatie interviews vraag ik ook altijd aan de medewerkers “hoe start jouw werkdag?” Het antwoord is opvallend vaak: Ik kom binnen, zet mijn computer aan en begin.

Tip: Zorg voor een gezamenlijke start van de dag. Bespreek de doelen die voor die dag behaald moeten worden en peil tussentijds of iemand extra ondersteuning nodig heeft om dat doel ook te halen.

Of wij een huishoudelijk reglement hebben? Vast wel

Ik zit al vroeg op de afdeling die ik die dag observeer en zie de medewerkers één voor één binnendruppelen. Vrolijk klinkt steeds “goedemorgen”. Gelukkig, qua sociale vaardigheden lijkt het hier goed te zitten. Ze zetten ook hier hun computer aan en dan gebeurt er iets opvallends. Uit tassen komen crackers, beleg en bekers yoghurt tevoorschijn. Er worden komkommertjes gesneden en sinaasappels gepeld. Niemand kijkt hier raar van op, behalve ik. De afdeling heeft 8 medewerkers die allemaal een kwartier de tijd nemen om ieder voor zich hun ontbijt naar binnen te werken. Dat zijn 2 uren die veel efficiënter ingezet kunnen worden.

Tip: Wees alert op ongewenst gedrag. Gewoontes hebben de nare neiging om er langzaam in te sluipen. Zorg voor duidelijke spelregels over het gewenste en geaccepteerde gedrag op de werkvloer en bewaak de naleving van deze regels.

Together We Achieve More

Schrikbarend vaak blijkt uit mijn observatie dat structuur en focus ontbreekt. Zo voerde ik dit gesprek.

C: Laat me jouw agenda eens zien. Hoe heb je jouw werkdagen ingepland?
M: Mijn dagen ingedeeld? Ik start gewoon op maandag en sluit op vrijdag mijn computer af. Oh, en ik voer natuurlijk resultaten in, in het excelbestand. Kijk: hier is het.

Mijn maag draait om wanneer ik naar de wekenreeksen met rode cijfers staar. Ik vraag verder.

C: Dus je opent dagelijks dit bestand om tactisch te beslissen waar jouw prioriteiten liggen vandaag?
M: Nee, daar ben ik mee gestopt. Ik doe mijn best en dat (b)lijkt niet genoeg te zijn. Doordat we allemaal een individueel target hebben, ontbreekt het overleg. Iedereen werkt voor zich en er is geen kruisbestuiving.

Tip: Stimuleer je medewerkers om gestructureerd te werken. Introduceer BEL-blokken op de gouden uren. Vraag medewerkers met een planning te werken, liefst op teamniveau. Maak van medewerkers onderling geen concurrenten. Een team bereikt meer! Benut de verschillende kwaliteiten die in je teams aanwezig zijn. Geef sturing en begeleiding waar dat nodig is.

Boeien, Binden én Behouden

Soms schieten de tranen in mijn ogen. In mijn rol als entertrainer spreek ik met het management. Vaak stuk voor stuk gedreven en betrokken mensen. Ook spreek ik met de werkvloer. Vaak begonnen als gedreven en betrokken mensen. Een van die medewerkers werkte al jaren bij het bedrijf. Mijn laatste vraag aan haar was wat de organisatie moest doen om haar aan boord te houden, want haar oorspronkelijke passie en gedrevenheid was totaal verdwenen. Ze antwoordde: “Niets meer Claudia, het is al te laat. Ik ben aan het rondkijken naar een andere baan. Tsja, ik heb studerende kinderen en moet maandelijks mijn hypotheek betalen”.

Tip: Wat gaat er vaak onnodig kennis en kunde verloren. En wat brengt dat veel (verborgen) kosten met zich mee. Het vertrek van een ervaren medewerker heeft een impact op het hele team. Om van de wervings- en inwerkkosten maar te zwijgen. Waardeer de betrokkenheid en loyaliteit van jouw medewerkers. Geef vaker een compliment. Medewerkers zijn de bouwstenen van jouw organisatie. Biedt hen dan ook een solide fundering. Laat ze iedere dag merken dat zij verantwoordelijk zijn voor het succes van jouw bedrijf. In welke rol dan ook.

We zijn op een keerpunt beland. Er is meer vraag naar arbeid dan aanbod. Als werkgever dien je te investeren in je medewerkers. Net als bij je ambassadeurs geldt ook hier het proces van boeien, binden én behouden.

Dus; investeer jij genoeg in het boeien, binden én behouden van jouw medewerkers?

Herken je de praktijkvoorbeelden? Dan valt er nog veel winst te behalen. Durf je als leiding ook in de spiegel te kijken? Dan ben ik de aangewezen persoon om jouw bedrijf vooruit te helpen. Want hoewel mijn observaties als confronterend worden ervaren, ze zijn respectvol met als enig doel het beter te maken. Ik wind er geen doekjes om en durf de vinger op de zere plek te leggen. Mijn impact-analyse vertelt niet altijd wat je wilt horen, wel altijd wat nodig is om verder te komen.

Toe aan feedforward per individu; team én organisatie?

Neem contact op.